REGISTRO SALARIAL EN LOS PLANES DE IGUALDAD

PLANES DE IGUALDAD

Totas las empresas, independientemente de su tamaño, necesitan tener un registro de la situación retributiva de sus empleados. Es decir, una relación de cada categoría laboral o nivel profesional o cualquier otra clasificación aplicable separada entre mujeres y hombres indicando lo realmente percibido como salario base y demás complementos. Esta relación deberá contener la media aritmética y la mediana de cada grupo por separado.

Además de este registro, según el tamaño de la empresa, se deberá además de disponer de una auditoria salarial. En ella se deberá incluir una justificación de la diferencia salarial obtenida en caso de ser superior al 25%. La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. También deberá contener un plan de actuación par corregir las desigualdades retributivas detectadas por medio de objetivos y actuaciones concretas. Se deberá nombrar a los responsables de la implantación de esas medidas y su seguimiento periódico.

La legislación, lo que pretende es la igualdad de trato en el ambiente laboral para mujeres y hombres, así como igualdad de promoción y retribución. El incumplimiento de esta normativa será considerado como “inicio de discriminación retributiva” y por tanto motivo de sanción, por otra parte, puede ser objeto de actuación judicial en la jurisdicción social.

Te ofrecemos la elaboración e implantación de estos planes de igualdad en tu empresa sea cual sea el tamaño de esta. Si tienes alguna duda, contacta con nosotros y te la resolveremos.

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Nuestros servicios. Simplemente queremos presentaros un video. En el veréis algunas aclaraciones sobre la protección de datos, los planes de igualdad, la prevención del blanqueo de capitales y el esquema nacional de seguridad. Si estais interesados en saber algo más: CONTACTO

 

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Para ver el vídeo:

NORMATIVA SOBRE PLANES DE IGUALDAD

El pasado día 13 de octubre se publicó en el BOE la nueva normativa que regirá a partir a ahora para la elaboración e implantación de los planes de igualdad en empresas y organismos públicos. Desde la entrada en vigor de esta ley las empresas de mas de 50 trabajadores están obligadas a disponer de estos planes.

Desde aquí quisiera animar a las empresas (aunque no estén obligadas) a implantar tales planes ya que mejoran el ambiente de trabajo y alertan sobre actitudes que sin ser conscientes, muchas veces perjudican a las mujeres que trabajan en la propia empresa.

Te dejo la normativa completa: Real Decreto 901-2020 de 13 de octubre Planes de igualdad, pero si tienes dudas o para cualquier consulta puedes contactar con nosotros y te atenderemos con el máximo interés:

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El acceso a la página del BOE es: BOE

PLANES DE IGUALDAD

Los planes de igualdad son obligatorios para empresas con más de 50 trabajadores y para las administraciones públicas. El objetivo de estos planes no es que haya el mismo número de mujeres y hombres en las organizaciones, sino que se les dé las mismas oportunidades a unos que a los otros. Esta igualdad se plasma tanto en las mismas posibilidades de promoción profesional entre todos, como en un mismo criterio de retribución sin que afecte el genero de la persona sino su contribución a la empresa.

Estos planes permiten que no se discrimine a las mujeres por serlo. Además, las protegen especialmente en periodos más sensibles como son el embarazo o la lactancia.

Las empresas que no están obligadas a elaborar un plan de igualdad y deciden hacerlo de forma voluntaria, pueden acceder a subvenciones y ayudas para abordar estos proyectos.

Cada vez más organismos públicos están solicitando los planes de igualdad a las empresas que optan a una licitación.

Si estás interesado solicítanos presupuesto o rellena el formulario de contacto y te llamaremos:

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ESTADO DE INFORMACIÓN NO FINANCIERA

El Instituto de Certificación IVAC, nos ofrece este documento. En él se explica de forma clara y concisa uno de los estados contables menos conocido por el gran público. Se trata del Estado de Información No Financiera. Ivac.

Tal como indica el propio nombre, este estado de las cuentas financieras detalla todo aquello que un lector independiente debe saber de la sociedad que lo emite pero que no se refiere a la situación económica o financiera de la misma.

Te recomiendo su lectura aunque las empresas que están obligadas a presentarlo son las llamadas “grandes”.

 

Te adjunto el documento para su DESCARGA

EL ABOGADO ANTE EL RGPD

El colectivo de abogados en España se enfrenta a una total ambigüedad con respecto a la normativa en proteccion de datos personales aplicable en nuestro país. Tanto el Reglamento (UE) 679/2016, Reglamento general de protección de datos, o RGPD (https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2016-80807), como la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de los derechos personales y garantía de los derechos digitales (https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2018-16673) se muestran ambiguos en la necesidad o no de nombrar un delegado de protección de datos (DPD).

 

Parece unánime la opinión de que un abogado que trabaje de forma individual está exento de este nombramiento. Por supuesto debe incorporar protocolos de actuación en protección de datos y ser proactivo ante esta normativa y poder demostrarlo.

 

Un dato ambiguo más de esta normativa se refiere a los tratamientos “a gran escala”. Estos se intentan determinar en las conclusiones del grupo de trabajo del articulo 29 (Las Directrices WP 243 del GT29) en su apartado 2.1.3 indicando que no se considerará tratamiento a gran escala “el tratamiento de datos personales relativos a condenas e infracciones penales por parte de un abogado”, pero ¿y si se trata de un pequeño despacho de dos letrados?

 

Ante una ley tan poco clara en la obligación de nombrar o no un delegado de protección de datos, mi consejo es que se solicite presupuesto a un profesional de reconocida trayectoria y se le solicite precio para la consultoría en esta materia y además para la representación como delegado. Puede ser sorprendente que el precio no varía y si lo hace la diferencia sea mínima. De esta forma además de contar con el asesoramiento de un profesional se cubre la posible obligatoriedad de la inscripción de dicho profesional en la AEPD.

 

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